Wat mag bij screening sollicitant?
Wat mag bij screening sollicitant?
Een screening van een sollicitant bestaat uit iedere handeling waarbij de kandidaat in kwestie wordt getoetst. De vraag is dan: Wat mag bij screening sollicitant?
De werkgever wil informatie zoeken en vergaren over de potentiële kandidaat. Hij wil weten met wie hij te maken heeft.
Een opmerkelijk item over dit onderwerp op Business News Radio in deze kokende economie waar werkgevers bijna niet aan mensen kunnen komen:
“’Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt screenen steeds meer werkgevers nieuw personeel op bijvoorbeeld schulden en veroordelingen”.
Met een gelijksoortig artikel in het Financieel Dagblad over doorgelicht personeel ondanks krapte op de arbeidsmarkt. Toch is het belangrijk te weten dat screening aan strenge voorwaarden is gebonden zodat de privacy van de potentiële kandidaat afdoende wordt beschermd.
Wat wordt verstaan onder screening sollicitant?
Wat is screening? Te denken valt aan een strafrechtelijke of medische screening maar ook het opzoeken van de kandidaat op het internet is onder screening te scharen.
Voorwaarden van screening sollicitant
Screening is dus wel aan bepaalde voorwaarden gebonden.
Zo moet de kandidaat geïnformeerd worden over de screening. Daarom is het vaak verstandig als een werkgever een sollicitatierichtlijn of privacyverklaring gebruikt. Ook moet de kandidaat weten wat de resultaten van de screening zijn.
Een andere voorwaarde is dat de werkgever een gerechtvaardigd belang moet hebben om te screenen. Ook mag de verkregen informatie niet voor andere doeleinden worden ingezet. Een andere belangrijke conditie is dat de verkregen informatie op juiste wijze beveiligd en bewaard moet worden.
Elke screening vereist maatwerk: de ene werknemer is de ander niet. En een bankdirecteur vereist een andere screening dan een taxichauffeur.
Screening via referentie
De meest ouderwetse manier van screenen is het bellen van een oud-werkgever en vragen naar het functioneren van de kandidaat.
Dat was vroeger. Nu mag een oud-werkgever niet zonder toestemming van de voormalige werknemer informatie over haar/hem verschaffen en een potentiële werkgever mag ook niet zonder kennisgeving en toestemming van de kandidaat de oud-werkgever benaderen.
Vaak geef de sollicitant nadrukkelijk een referent op, en dan kan deze contactpersoon verklaren over de sollicitant.
Screening via Social Media
Iedere potentiële werkgever zal wel eens even googlen naar de kandidaat. Maar strikt genomen is het niet zo dat omdat deze informatie openbaar is, deze informatie mag worden gebruikt om te beoordelen of de kandidaat geschikt is en om zich een beeld te vormen. Zelfs niet via de Linked-in pagina.
Ook screening via Social media moet van tevoren kenbaar gemaakt worden aan de kandidaat. Ook moet de kandidaat in de gelegenheid worden gesteld op de bevindingen van een dergelijke screening te kunnen reageren.
Vaak zal een werkgever kenbaar maken in de vacature dat Social Media bezocht kunnen worden. Dan heeft de kandidaat ook de kans eventuele niet zo gunstige foto’s op Facebook en Instagram te verwijderen of af te schermen.
Strafrechtelijke screening
De vereisten om strafrechtelijke informatie te mogen verwerken zijn streng. In Nederland is bepaald dat strafrechtelijke gegevens mogen worden verwerkt door de potentiële werkgever indien hiervoor expliciete toestemming is gegeven of indien dit noodzakelijk is voor de functie. Toestemming wordt -gelet op de afhankelijkheidspositie van de werknemer- vaak niet als goede grondslag gezien. Daarom moet de strafrechtelijke screening echt noodzakelijk zijn, bijvoorbeeld een VOG (Verklaring Omtrent Gedrag) in de kinderopvang. Vragen? U kan mij bellen Eva Jongepier advocaat arbeidsrecht.
