Wanneer kan je iemand op staande voet ontslaan?

Als er sprake is van een dringende reden mag de werkgever de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. De wettelijke opzegtermijnen gelden dan niet. De procedure van het geven van een ontslag op staande voet luistert nauw. Als in deze fase fouten worden gemaakt kan het de werkgever in latere instantie veel geld kosten zoals achterstallig loon, wettelijke verhoging en wellicht een hoge billijke vergoeding. De opzegging moet onverwijld plaatsvinden waarbij ook gelijk de reden van het ontslag meegedeeld dient te worden. De stelplicht en de bewijslast ligt bij de werkgever. De situatie en de reden van het ontslag op staande voet moet zo onhoudbaar zijn voor de werkgever dat het niet van hem gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst nog langer voort te laten duren.

Wat is een dringende reden voor ontslag op staande voet?

Geen ontslag op staande voet zonder dringende reden. Dringende redenen voor een werkgever zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat het redelijkerwijs niet gevergd kan worden van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De meest voor de hand liggende zijn aan diefstal, fraude, bedrog, seksuele intimidatie, dronkenschap, het beledigen van de werkgever of collega’s , vernieling. Daarnaast valt ook te denken aan het weigeren te voldoen aan redelijke bevelen (wat is redelijk?) en afwezigheid wegens ziekte (waarbij het ziek zijn door de werkgever betwist wordt) of ongeoorloofd verzuim. De rechtspraak is zeer casuïstisch van aard.

Maar ook de werknemer kan ontslag op staande voet nemen. Dit komt natuurlijk minder vaak voor. De werknemer verliest dan namelijk zijn recht op een Werkloosheidsuitkering. Daarnaast zal de werknemer niet zomaar een nieuwe baan hebben. 

Wat is een transitievergoeding?

De wet kent drie soorten ontslagvergoedingen: de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de vergoeding wegens voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer wiens dienstverband door de werkgever wordt beëindigd heeft van rechtswege aanspraak op een transitievergoeding. Deze vergoeding is onder andere bedoeld als compensatie voor de (gevolgen van) het ontslag.  Daarnaast is de transitievergoeding er om financiële middelen te verschaffen om een transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Deze vergoeding is zowel verschuldigd als de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd als door ontbinding op verzoek van de werkgever. Ook als de werkgever besluit een bepaalde tijd contract niet te verlengen is deze vergoeding verschuldigd.

De hoogte van deze transitievergoeding is over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Voor de daaropvolgende periode van 6 maanden is de hoogte gelijk aan een kwart van het maandsalaris.  Dus: een derde maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 jaar en een half maandsalaris voor die daarna.

Wat is een billijke vergoeding voor de ontslagen werknemer?

In bepaalde gevallen kent de rechter aan werknemer een billijke vergoeding toe bovenop de transitievergoeding. Voor toekenning van een billijke vergoeding is vereist dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar gedrag. Daarvan is slechts sprake in uitzonderlijke gevallen. Voorbeelden daarvan zijn bijvoorbeeld: als de werkgever discrimineert, als door de werkgever de werknemer arbeidsongeschikt is geworden of er een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan door het gedrag van de werkgever.

De hoogte van de billijke vergoeding en hoe deze berekend moet worden is niet opgenomen in de wet. De wetgever heeft dit overgelaten aan de wetgever. Uit de rechtspraak volgt welke feiten en omstandigheden voor de hoogte van de vergoeding van belang belang zijn.